Светлана Копылова
Коучинг в управлении педагогическим коллективом
Коучинг в управлении педагогическим коллективом .
Из тридцати лет работы в дошкольной педагогике вот уже семь лет в мои функциональные обязанности входит руководство персоналом дошкольного учреждения. С самых первых шагов и по сей день я, как руководитель, всегда признавала и прислушивалась к мнению моих сотрудников, понимая, что каждый работающий в нашей организации человек ценен по-своему, каждый способен привнести в развитие всей нашей организации своё уникальное видение. Но спустя время я стала задумываться над тем, что приходящие в детские сады педагоги , пусть даже и с высшим образованием часто не понимают, для чего они пришли в эту профессию, каковы перспективы их дальнейшей профессиональной деятельности. Не имея четких планов, педагоги , поработав в детском саду и сочтя этот труд слишком ответственным и малооплачиваемым, часто уходят из профессии. Возникла необходимость продумать такие формы работы с педагогами , которые способны мотивировать их и вывести на осознание «Зачем я здесь? Что я могу сейчас? Куда двигаться в профессии дальше? Для чего?»
Мне нужны были новые подходы к управлению коллективом . Чтобы развивать свою организацию, чтобы сплотить коллектив единомышленников , осознанных мотивированных сотрудников, я попробовала применить коучинг в работе с педагогами . Такая форма повышения педагогической компетентности как коучинг мало используется в образовании, но она способствует как личностному, так и коммуникативному развитию специалистов, а так же в качестве эффективнейшего инструмента для поддержки управленческой работы и организационных изменений в образовательном учреждении.
"Коучинг (англ. Coaching - наставлять, тренировать, воодушевлять для специальных целей) есть раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности» (Т. Гэллвей) .
Коучинг - процесс , ведущий к повышению профессиональной компетентности или росту личностных качеств коучируемого , где главная цель - не достижение материальных результатов, а развитие у человека способности видеть пути, принимать решения и нести за них ответственность.
Внедряя этот инновационной метод в административную работу, я поняла, что коучинг в дошкольном учреждения является одной из самых эффективных форм подготовки воспитателей к педагогической деятельности . Ведь именно с позиций коучинга руководитель признает ценность своих сотрудников, выстраивает с ними взаимный диалог, основанный на внимании к человеческим проявлениям, на признании состоятельным мнения другого человека и на мотивировании к достижению общих организационных целей.
Общую основу коучинга можно описать несколькими словами :
1) партнерство;
2) раскрытие потенциала;
3) результат.
Коуч - консультант , наставник, стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость педагогов достигать целей и осуществлять изменения в своей профессиональной деятельности. Другими словами, в процессе коучинга педагоги находят свой , уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу, особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия, где педагог чувствует , что его идеи и предложения не остаются без внимания
В процессе коучинга руководитель не инструктирует педагога , не дает ему указания, а задает вопросы, помогающие воспитателю лучше понять поставленную перед ним задачу, оценить ее в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ решения и воплощения на практике с использованием необходимых ресурсов.
Коучинг - это больше вопросы, чем рассказ…
Сильные вопросы - не для того, чтобы собрать информацию, а для того, чтобы пригласить человека послушать самого себя, помочь ему создать идеи и получить свои решения;
Сильные вопросы приглашают к самоанализу, дарят дополнительные решения и ведут к творчеству;
Сильные вопросы приглашают человека посмотреть внутрь себя или в будущее;
Сильные вопросы снимают ограничения и дают простор для идей….
Коучинг – это развивающее консультирование. Разница между привычным консультированием и коучингом заключается в том , что коучинг есть активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности. Основа данной техники – интерактивное общение, дискуссия (вопрос-ответ, где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает коуч , и сам находит резервы и пути для решения своих проблем.
Отличие коучинга от наставничества в том, что он направлен на личностную поддержку профессиональной деятельности педагога . Его ключевой элемент - создавая осознанность и ответственность в другом человеке, способствовать его движению к решению личных и профессиональных задач. А главным инструментом являются открытые стимулирующие осознанность вопросы, которые не содержат критики, оценок и советов. Взаимодействуя таким образом, мы способствовали росту и развитию личности педагога .
Так же коучинг оказался эффективным в обеспечении трех областей руководства :
а) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации;
б) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящее к высокоэффективной работе команды;
в) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата.
Педагоги стали лучше осознавать сложившуюся ситуацию и требования руководства. Кроме того, они понимают, что мнение каждого имеет определенное значение для руководителя. Все это позитивно сказалось на продуктивности работы ДОУ.
Мы отметили для себя преимущества коучинга в ДОУ в связи с гибкостью этой организационной формы :
Это смесь психотерапии, горячего обсуждения, высказывания идей с использованием метода «мозговой штурм» , рассказов о личных историях педагогического успеха .
Главное – не направлять педагога , а создать условия, чтобы он сам нашел решения.
Принцип «Сделай за меня» – практически не действует.
Методы, которые мы использовали при проведении педагогических мероприятий с использованием коучинга :
Метод кейс-стади. Кейс (с англ. - случай, ситуация) - это разбор ситуации или конкретного случая, деловая игра. Он может быть назван технологией анализа конкретных ситуаций, «частного случая» . Суть технологии состоит в том, что в основе его используются описания конкретных ситуаций или случая (от английского «case» - случай). Представленный для анализа случай должен отражать реальную жизненную ситуацию. Во-вторых, в описании должна присутствовать проблема или ряд прямых или косвенных затруднений, противоречий, скрытых задач для решения исследователем. В-третьих, в процессе работы над кейсом требуется часто дополнительная информационная подпитка самих участников работы над анализом ситуации. В конечном итоге педагоги находят собственные выводы, решения из проблемной ситуации, и часто, в виде неоднозначных множественных решений.
Метод интервьирования. В интервью один спрашивает другого, сам свое мнение не высказывает. Интервью бывает индивидуальным и групповым.
Метод «Мозгового штурма» . Мозговой штурм - один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Он широко используется в нашем учреждении для поиска нетрадиционных решений самых разных задач. Этот метод активно развивает концентрацию внимания. Его цель - организация коллективной мыслительной деятельности по поиску нетрадиционных путей решения проблем. Метод мозгового штурма разделяется на два этапа решения задачи : сначала генерируются идеи, а затем они анализируются и развиваются. Таким образом, группа делится на «автора» и «критика» , которые реализуются в разное время.
Метод «Модерации» . Под модерацией обычно понимается направляемый интерактивный процесс взаимодействия участников группы в целях самостоятельной выработки и принятия группового решения, когда роль модератора заключается в стимулировании активности участников группы и обеспечении их равноправия. Модерация - это способ проведения профессиональных совещаний, который быстрее приводит к результатам и дает возможность всем участникам принять общие решения как свои собственные.
В качестве основных компетенций руководителя - коуча хочу выделить : умение активно слушать, задавать сильные вопросы; умение оказывать помощь в определении цели, составлении плана, принятии решения; умение держать фокус на результат; умение вдохновлять, мотивировать, снимать тревогу и стресс; умение давать обратную связь. Для педагогов эти качества руководителя очень важны, т. к. часто молодые специалисты, требующие особенно пристального внимания в начале своей карьеры, не имеют необходимой связи с руководителем, не получают полноценную обратную связь, не имеют возможности эффективно планировать свою деятельность.
Чтобы сделать значимый, позитивный вклад в развитие педагога , я поставила для себя ориентиры в общении :
Относиться как к равному
Уделять своё время и внимание
Слушать все точки зрения
Верить, что всё получится
Бросать вызов
Заряжать энтузиазмом
Давать поддержку
Наделять уважением и доверием
Коучинг , как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности :
Позволил развить способности педагогов в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами ;
Оказал эффективную помощь по достижению поставленных целей в их профессиональной деятельности;
Позволил подвести педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности ;
Помог принять педагогам ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.
Хочу отметить, главным правилом в коучинге можно считать то , что гарантированного результата всегда получить нельзя, что получилось с одним, может не получиться с другим. Но результат мы всё же увидели : педагогический коллектив стал стабильным , появился командный дух, педагоги стали более активными участниками всех мероприятий в ДОУ, а главное появилось творческое мышление, искорки в глазах.
В своей статье мне хотелось рассказать о значении коучинга для образования . Коучинг можно назвать синтезом тренинговых педагогических технологий . Это не просто метод взаимодействия людей, это способ взаимного мышления, взаимного поиска трудных решений, метод ответов на сильные вопросы. В заключении хочу привести слова Джона Уитмора : «Мы более похожи на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом». Как известно, творчеству научить нельзя. Однако, можно научить творчески учиться, добиваться успеха.
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД
К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
Работу выполнила:
студентка 3-го курса
заочной формы обучения
специальности экономика и управления
группы УП-3
Попова И. Е.
Работу проверила:
доцент
Головчанская Е. Э.
Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.
Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.
Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.
Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.
Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.
Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.
В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения
В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.
Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,
1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.
2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.
3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".
4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".
5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".
В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.
Работа состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.
Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».
Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.
С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.
В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.
Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.
Предшественниками и истоками коучинга считаются:
· Гуманистический подход в психотерапии.
· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
· Сократовские методы диалога.
· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.
Итак, определения коучинга:
Коучинг - это сфокусированный на решении, ориентированный на результат и систематический процесс сотрудничества, в ходе которого коуч содействует улучшению выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта и личностному росту людей из нормальных (т.е. не клинических) популяций.
Более современным является определение:
Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы.
Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча.. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.
Робот советует заглянуть также в список других материалов, который он составил по данной теме.
По материалам моих лекций
В технологии коучинга приняты некоторые специфические термины.
Коуч (англ. coach - тренер) - тренер, проводящий занятие, специалист по коучингу.
Клиент , он же игрок , чемпион или коучи (в разных школах коучинга используются различные названия одного и того же понятия) - участник или группа участников коучинга.
Коуч-сессия (сессия коучинга ) - основная форма взаимодействия коуча с клиентом: беседа, особым образом структурированная с помощью вопросов, ведущих клиента-игрока к осознанию цели, возможности и способа её достижения и далее к принятию ответственности за её достижения.
Формат коучинга (формат участия в коуч-сессии) - это способ взаимодействия в ходе коуч-сессии, зависящий от используемых средств. Основные форматы, используемые в коучинге: очный (непосредственное общение) и заочный (опосредованное, дистанционное общение - по телефону или через интернет).
В общем виде работа по технологии коучинга может быть представлена последовательностью четырёх основных этапов
:
1) постановка цели;
2) выявление реального состояния;
3) выработка пути к цели;
4) достижение цели (так называемый «этап воли», в котором реализуется выработанный способ, путь к цели).
Основным методом в проведении коуч-сессии выступают вопросы, стимулирующие активность клиента на всех этапах реализации технологии коучинга. Примеры таких вопросов: Чего вы в действительности хотите? Почему это важно для вас? Как вы можете этого достичь? Как вы узнаете, что достигли этого?
Один из характерных приёмов ведения беседы в коучинге - приём повторяющегося вопроса. Например, выслушав, что, по мнению клиента, даст ему достижение цели, коуч спрашивает: «А ещё что?» -
и после следующего высказывания клиента повторяет свой вопрос. В результате клиент осознаёт свою истинную мотивацию и максимально чётко формулирует цель.
Ещё один эффективный приём - визуализация мысли. Для этого используются схематичные изображения (см. пример на картинке), помогающие клиенту лучше сформулировать мысль, последовательно её развивать, концентрируясь на предмете своей цели.
В заключение следует отметить ряд достоинств и недостатков коучинга.
К числу несомненных достоинств данной технологии относится активная позиция клиента-игрока, позволяющая ему обрести уверенность в том, что важная цель будет достигнута. Ещё одно достоинство коучинга обусловлено особой позицией коуча-тренера, помогающего клиенту, но ничего не решающего за него. Это особенно важно, когда клиент - уже состоявшийся профессионал, которому гораздо комфортней самому найти решение, чем у кого-то учиться «простым вещам».
К недостаткам технологии коучинга относятся существенные ограничения по её использованию в педагогическом процессе. Эти ограничения являются следствием того, что коучинг ориентирован на раскрытие потенциала уже сформированной личности, на повышение эффективности людей, уже имеющих определённый жизненный и трудовой опыт. Поэтому сфера его применения не распространяется на формирование личности в процессе общего и профессионального образования.
Подборка похожих материалов Вам неинтересна? Загляните на одну из случайно выбранных страниц:Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.
Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.
Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.
В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.
Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:
повышение производительности (53% по мнению руководителей);
повышение качества продукции услуг (48%);
укрепление организации (48%);
снижение жалоб потребителей (34%);
увеличение итоговой доходности (22%).
Руководители отметили улучшения в следующих сферах:
рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);
рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);
командная работа (67%);
удовлетворенность работой (61%);
снижение конфликтности (52%);
приверженность компании (44%);
работа с клиентами (37%).
Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:
Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.
1. 2. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга.
В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.
Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?
Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.
Тренинг 6 - это мероприятие, цель которого – развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.
Консультирование 7 - процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем.
Наставничество 8 - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.
Таблица 1
Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества. 9
Метод |
Цель |
Ситуация использования |
Существующие ограничения. |
|
1. Тренинг |
Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе. |
Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков. |
Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход. |
|
2. Профессианаль-ное консультиро-вание |
Решение задачи через «покупку» этого решения. |
Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»). |
Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы. |
|
3. Наставничество |
Решение задачи через обмен опытом. |
Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам. |
В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив. |
|
4. Коучинг |
Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника. |
Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат. |
Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников. |
Коучинг 10 - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.
Виды коучинга для организации: 11
индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование
группы исполнителей;
системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)
В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).
Его ключевые задачи - это: 12
Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);
Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)
коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.
Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности: 13
Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.
Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
Улучшение взаимоотношений в коллективе.
Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.
Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.
Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.
Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучениянеоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.
Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала
Реферат >> Менеджмент... . Современный подход к обучению персонала становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития ...
Коучинг в управлении персоналом
Реферат >> Менеджмент... коучинга 5 1.1. История возникновения коучинга 5 1.2. Коучинг в организации. Понятие, определения, виды коучинга 9 Глава 2. Особенности коучинга в управлении 17 2.1. Коучинг как ... с терминологией обучения и развития персонала , слово «коучинг» может казаться...
Обучение персонала на предприятии (2)
Реферат >> МенеджментУчебный материал соответствовал современным достижениям научной... кадровой политикой в области обучения и развития персонала . Среди задач, ... изучению коучинга как процесса. 1.2 Виды обучения персонала Действующее... дело не только в различии подходов , но и в том, ...
В.Г.Гульчевская
Методологической основой развития и модернизации российского образования во всех современных государственных концептуальных и программных документах об образовании признаются принципы гуманистической педагогики, согласно которой индивидуально-личностное развитие ребенка представляется главной ценностью образования. Поэтому школа сегодня ориентирована прежде всего на создание условий для проявления и становления личности как субъекта своей жизнедеятельности, способной к собственному целеполаганию, самоактуализации, самореализации, саморегуляции, к развитию и проявлению своего творческого потенциала.
В соответствии с кардинальным изменением целей образования активно разрабатываются и внедряются в школьную практику инновационные модели образования. ФГОСы существенно меняют содержание и образовательные технологии, переводя их на интерактивную и деятельностную основу. Обновление образовательного процесса происходит на основе инновационных технологий личностно-ориентированного и персонифицированного обучения: позиционно-ситуативного, проблемно-исследовательского, разноуровневого и разновариантного, модульного, проектного, информационно-коммуникационного и др.
Очевидно, что ценностное, содержательное, технологическое обновление образования неизбежно требует изменения и самого учителя, его профессиональных компетентностей, педагогической позиции, личностных качеств.
Но, как свидетельствует практика, именно этот, самый важный ресурс обновления образования, не в полной мере соответствует сути происходящих изменений. Традиционная позиция учителя-ментора до сих пор доминирует в образовательном процессе. Даже тогда, когда он применяет инновационные, личностно-ориентированные технологии, формально соблюдая технологическую последовательность педагогических процедур, во взаимодействии с учащимися он занимает прежнюю позицию.
В формулировании целей урока продолжают доминировать глаголы: дать, рассказать, показать, объяснить, поставить ученика в ситуацию субъекта, оценить, проверить и т.д. Квалификационное требование к умению учителя привлечь учащихся к постановке целей урока чаще всего реализуется посредством задания учителем типового алгоритма, в соответствии с которым дети формулируют цель. Учитель таким образом нацеливает ученика на деятельность и результаты урока, а не спрашивает у него, чего тот ждет от урока, какую цель ставит перед собой. Учащиеся об этом и не задумываются, и не умеют это делать. Даже если учитель даст им образец формулирования цели, то для ученика она останется формальной, так как это не его цель, а учителя.
И в сугубо личностно-развивающей технологии проектного обучения учитель сам задает тему проекта, распределяет задания, дает указания по выполнению каждого этапа проектирования и каждого действия в нем, сам оценивает качество выполнения проекта и выставляет отметку. И таким образом из технологии выхолащивается ее развивающая, личностно-ориентированная сущность: технология инновационная, а суть остается традиционной.
Вместе с тем отечественные и зарубежные исследования о психолого-педагогических механизмах развития личности свидетельствуют, что оно не может осуществляться только за счет интериоризации внешних действий во внутренний план, что источник и движущие силы развития и личностного роста находятся в самом человеке. Необходимо рефлексивное обращение человека к своей внутренней сущности, к познанию себя, своих потребностей, способностей, жизненных целей, индивидуальных особенностей и к сознательному соотнесению их с возможностью и необходимостью реализовать себя в тех ролях, которые под воздействием социума представляют для него актуальную ценность.
Поэтому главная задача обучения состоит в том, чтобы помочь ребенку понять себя, разобраться в своих проблемах и мобилизовать свои внутренние силы и возможности для их решения и саморазвития.
Основоположник гуманистической педагогики К.Роджерс, основываясь на собственном педагогическом опыте, выделил условия личностно-ориентированного (значимого) учения, заложив, таким образом, идеи современного коучингового подхода в образовании:
— наполненность содержания обучения жизненными проблемами учащихся, создание ситуаций учения, в которых бы обучающиеся могли взаимодействовать с важными для них лично проблемами и вопросами, которые они хотели бы разрешить;
— принятие учителем учащегося таким, каков он есть, и понимание его чувств. К.Роджерс подчеркивает необходимость теплого принятия, безусловного позитивного отношения учителя к ученику;
— недирективная, диалогичная позиция учителя к источникам и способам получения знаний;
— необходимость учителя опираться на самоактуализирующуюся тенденцию своих учащихся.
Аналогичные взгляды на роль учителя в образовательном процессе доминируют сегодня и в российской педагогике (И.В.Абакумова, А.Г.Асмолов, М.М.Бахтин, В.С.Библер, Е.В.Бондаревская, И.Б.Котова, А.Б.Орлов, А.В.Петровский, В.В.Сериков, И.С.Якиманская и др.).
На переход от компетентностей ментора и организатора деятельности учащихся к овладению компетентностями персонифицированной поддержки и сопровождения ребенка в процессе его обучения и развития (наставника, тьютора, коуча) ориентируют современного учителя и новые требования к его квалификационной характеристике.
Несмотря на общность педагогической позиции относительно наставника, советчика, организатора отношений (тьютора) и партнера, фасилитатора (коуча) сущностная характеристика этой поддержки и сопровождения у них различна. Для сравнения представим ее в табличном виде:
|
Личностные качества учителя, отражающие его субъектную статусную позицию в образовательном процессе |
||
| Наставник (управленец),посредством властных полномочий, инструктирования, указаний и систематического контроля направляет деятельность на решение сиюминутных педагогических задач | Тьютор (организатор, советчик), организующий деятельность по решению образовательных и жизненных проблем в конкретных ситуациях и предлагающий способы их решения | Коуч (партнер), актуализирующий посредством открытых вопросов, обращенных к внутренним ресурсам, субъектную активность в достижении успеха и сопровождающий в долговременном индивидуально-личностном развитии |
| Осуществляя индивидуальный подход с учетом индивидуальных особенностей учащихся (уровень обученности, обучаемости и воспитанности), обеспечивает успешное усвоение базовых знаний, умений и навыков | Диагностируя образовательные и личностные особенности учащихся и их познавательный и творческий потенциал направляющими советами обеспечивает успешное решение частных проблем в зоне ближайшего развития обучающихся | Стимулируя рефлексию обучающихся своих образовательных и жизненных потребностей, целей, своих потенциальных возможностей и индивидуальных особенностей, создает условия для самостоятельной успешной, компетентностной деятельности, для проектирования индивидуального образовательного маршрута, для индивидуально-личностного саморазвития |
| Установки на обучаемость и развитие учащихся | ||
| Ребенка нужно всему учить, так как сам он ничему научиться не может. Научить его можно только в зоне его актуального состояния. Уровень его развития предопределен генетически | Ученик способен сам овладевать знаниями и умениями, если обучение осуществляется под руководством учителя (взрослого) с опережением его актуального состояния, но в зоне ближайшего развития, а содержанием обучения являются способы решения познавательных задач и проблем | Изменения и развитие не только возможны, но и неизбежны.Для этого у каждого есть все необходимые ресурсы.Видеть в ученике только хорошее и обращаться с ним, как с полноценным, умным, сильным, способным, умелым и талантливым.
Каждый ученик делает в данной ситуации наилучший выбор для себя. В основе любого действия ученика – позитивное намерение |
| Предпочитаемые методы и технологии обучения | ||
| Инструктирование и указания.Объяснительно-иллюстратив- ное изложение.Репродуктивные упражнения.
Алгоритмические предписания. Контроль качества усвоения ЗУНов и нормативного поведения |
Задачный метод.Проблемное изложение.Проблемно-поисковое и проблемно-исследовательское обучение.
Имитационно-игровое обучение. Учебная дискуссия. Метод проектов. Мозговой штурм. Метод критического мышления |
Коучинг-технологии.Беседа посредством открытых и «сильных» вопросов.Лестница вопросов по логическим уровням и лестница (пирамида, спираль) достижений.
Метод глубинного слушания. Индивидуальные и групповые коуч-сессии. Партнерское сотрудничество. Колесо жизненного баланса. Шкалирование. Линии времени. Метод планирования Гантта. Стратегия творчества У.Диснея. Мозговой штурм WORLD CAFE |
Сравнивая и обобщая табличные признаки типов учителя, осуществляющего персонифицированную поддержку ребенка в обучении, можно ясно увидеть отличительные признаки коуча.
Коуч (партнер, фасилитатор, сопровождающий) не дает указаний, не советует, не консультирует, не решает чужие проблемы. Он актуализирует посредством открытых вопросов, обращенных к внутренним ресурсам личности, субъектную активность в достижении успеха и сопровождает человека в долговременном индивидуально-личностном развитии.
Умение задавать эффективные вопросы, которые помогают людям открыться, думать о себе – одна из важнейших компетентностей коуча. Используя сильные вопросы, коуч в совместной интенсивной работе подводит человека к тому, чтобы он сам нашёл ответы и принял на себя ответственность за принятые решения, направляет внимание на будущее, а не на прошлое, на поиск решений, а не на застревание на проблемах.
Стимулируя рефлексию обучающихся по осмыслению своих образовательных и жизненных потребностей, целей, своих потенциальных возможностей и индивидуальных особенностей, создает условия для самостоятельной успешной, компетентностной деятельности, для проектирования индивидуального образовательного маршрута, для индивидуально-личностного саморазвития.
Осознавая различия в позициях наставника, тьютора и коуча, учитель при этом должен понимать, что эти различия не означают их антагонистического противопоставления. Один и тот же учитель в одних ситуациях, например, при овладении обучающимися базовыми умениями и навыками, будет наиболее эффективен как наставник, в других, например, при выборе и построении учеником индивидуальной образовательной программы тьютором, а при его выборе профиля обучения и постановке образовательных или жизненных целей – коучем.
То есть, интегративный характер коуч-позиции учителя является отражением интегративного взаимодействия формирующего, когнитивно-развивающего и личностно-ориентированного обучения в составе гуманистической парадигмы образования.
Однако очевидно, что наиболее полно и эффективно коуч-позиция учителя может быть востребована и проявиться в личностно-ориентированном образовании, так как основными признаками личностно-ориентированного процесса обучения, реализуемыми в соответствующих технологиях обучения, являются:
1) придание позиции ученика в учебном процессе статуса субъекта познания, общения, ценностных ориентаций;
2) смещение акцентов с процесса обучения на процесс учения, выражающееся в активной самостоятельной познавательной деятельности; в овладении рациональными способами учебно-познавательной деятельности, познании своих индивидуальных особенностей, рефлексии своих достижений и эффективности своей деятельности;
3) переориентация в доминировании содержательных целей образования с освоения учащимися предметных знаний, умений и навыков на универсальные способы овладения метапредметными знаниями и общекультурными ценностями, коммуникативной, информационной, компетентностно-деятельностной культурой.
Технологично эти признаки проявляются в образовательном процессе посредством:
— совместного с учеником моделирования и погружения в жизненную ситуацию (воображаемую или инсценированную), ориентированную на непосредственное эмоциональное проявление индивидуальных ценностей и открытие для себя смысла в том, что подлежит усвоению;
— вербализации учеником своих оценочно-смысловых установок в контексте изучаемого предметного материала и эмоциональное переживание столкновения личностных смыслов ученика с теми, которыми наполнено изучаемое содержание, посредством выведения его на уровень решения проблем (моральных, социальных, экологических, исторических, религиозных, этнических;
— постижения и раскрытия социальной и личностной значимости изучаемого содержания с позиций личностных ценностей как собственных смыслообразующих оснований своей жизни (мировоззрения, смысла жизни, самоотношения);
Эти приемы аксиологической направленности встраиваются в любую педагогическую (образовательную) технологию личностно-ориентированного обучения (имитационно-ситуативную, разноуровневую, персонифицированную, модульную, проектную, сотрудничества в команде и др.). Особенностью же коучингового подхода в реализации этих технологий является:
— диалогический характер общения учителя с учащимися в формате четырех этапов проектированияи 4 вопросов планирования и реализации урока.
1. Этап мотивации и постановки цели (этап вдохновения).
Учитель-коуч помогает учащимся вдохновиться собственным видением привлекательного будущего учебного результата (к концу урока, изучения темы, к завершению учебного года, школы и т.д.);
Примеры вопросов:
— Каким ты видишь идеального ученика, на которого ты хотел бы быть похожим?
— Представь теперь, что ты стал таким, как он. Каким ты теперь видишь себя в конце сегодняшнего урока? …
— Каким теперь видят тебя твои одноклассники? Родители?
— Насколько ты будешь теперь удовлетворен собой? Отметь степень своей удовлетворенности на шкале от 1 до 10.
(Примечание : при фронтальной работе с классом обращение с вопросом во всех предыдущих примерах и последующих следует начинать: «Каким каждый из вас видит…?» вместо обезличенного: «Каким вы видите…?». Когда ученик сам будет ставить перед собой эти вопросы, то в них он будет обращаться к своему «Я».)
Далее учитель помогает ученику осознать и сформулировать свои собственные цели в формате SMART («Умные» цели в формате конечного результата: конкретные, измеримые, достижимые, значимые и экологичные, определенные во времени).
Когда цель будет учеником точно определена в деталях, тогда ее можно обсуждать, мысленно просматривать разные варианты ее достижения. Вопросы формулируются только в позитиве, направлены на проверку зоны контроля и экологичности.
Примерные вопросы:
— Чего ты хочешь достичь при изучении данной темы к концу этого урока?
— Насколько от тебя зависит достижение поставленной цели?
— В чем конкретно заключается твоя цель?
— Если бы на этом уроке ты мог получить то, что хотел, то что бы это было?
— Как ты узнаешь, что достиг цели?
— Насколько от тебя зависит достижение цели?
— Какие конкретные шаги ты должен предпринять для достижения цели?
— Есть ли у тебя все необходимые ресурсы для достижения цели? Если нет, то какие ресурсы нужно привлечь для достижения цели?
— Реально ли достичь цели за отведенное время? Если нет, то …?
— Какие конкретные преимущества этой цели для тебя (класса, школы, семьи, друзей)?
— Насколько достижение этой цели соответствует и взаимодействует с требованиями нового образовательного стандарта (ФГОС), данной школы, учителя, родителей; с видением своей миссии, мировоззрением и другими «высокими» целями?
— Каковы возможные осложнения и последствия при недостижении цели?
— К какому времени реалистично или необходимо достичь цели?
— Какое влияние это окажет на твою жизнь?
— Как сочетаются твои результаты и результаты других людей?
2. Этап планирования эффективных действий для достижения цели.
Примерные вопросы:
— Как ты можешь достичь цели?»;
— Итак, в соответствии с поставленными целями, какие действия ты готов совершить прямо сейчас? На этом уроке? На этой неделе? И т.д.
— Что конкретно будешь делать? Какой будет самый первый шаг? Самый простой? Самый рациональный? Самый эффективный?
— Как, каким способом ты предполагаешь это делать? Как ты узнаешь, что таким способом будет достигнут ожидаемый результат? А какие способы можно использовать еще?
Взгляд на способы деятельности из будущего:
— Представь, что у тебя уже есть то, чего ты хотел. Каким был предыдущий шаг, который привел тебя к цели? А предшествующий данному?
— Если бы ты уже обладал всей необходимой информацией, то каковы были бы твои действия?
— Если бы ты был на месте учителя (руководителя ОУ, родителя, эксперта и т.д.), то какие действия ты бы предпринял?
3. Этап реализации плана(приверженность цели).
Используются известные педагогические технологии развивающего и личностно-ориентированного образования, но на основе коучингового взаимодействия учителя и учащихся.
Примерные вопросы:
— Почему эта цель важна для тебя?
— Где ты сейчас находишься по шкале от 1 до 10? Опиши, пожалуйста, подробней.
— А если сдвинуться на один балл выше – в чем будет разница? Что будет по-другому?
— А если еще на один балл?
И так, пока не дойдете до 10. В итоге – пошаговый план достижения 10, опираясь на текущую ситуацию.
4. Этап завершения (рефлексия).
— Как ты поймешь, что достиг цели?
— Какие самые важные вехи ты замечаешь?
— Когда это происходило? Сколько времени занимала каждая задача?
— Как эти задачи были взаимосвязаны?
— Какие самые первые, самые легкие шаги потребовались, чтобы начать двигаться к результату?
Создание доверительных отношений посредством применения техник: присоединения (проявлением интереса, повтором слов и фраз, позой, взглядом); тоны голоса; глубинное слушание.
Применение в процессе индивидуальных коуч-сессий – специальных техник, обеспечивающих визуализацию целей, ценностей, рефлексии удовлетворенности своим состоянием и достижениями: Колесо жизненного баланса, Шкала удовлетворенности продвижением к цели «от 1 до 10», Линия времени и др.
В приведенных выше способах актуализации субъектной позиции обучающихся в образовательном процессе на основе коучингового подхода предметом ценностного для личности осмысления являлось изучаемое предметное и метапредметное содержание и приобретаемые при этом новые смыслы, как когнитивная и компетентностная основа творческого потенциала личности. При этом важно, чтобы и смысловая ценность самой субъектной творческой деятельности была предметом ценностного осмысления обучающихся с позиций значимости для личностного саморазвития и успешной самореализации.
Литература
1. Аткинсон, М. Пошаговая система коучинга: Наука и искусство коучинга [Текст]: [пер. с англ.] /Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс. – К.: Изд-во Companion Group. –2009. – 256 с.
2. Гульчевская, В.Г. Субъективные факторы эффективности освоения педагогами образовательных технологий в процессе повышения квалификации [Текст]: Монография /В.Г.Гульчевская, Е.Е.Алимова. – Ростов н/Д.: Изд-во ГБОУ ДПО РО РИПК и ППРО, 2012. – 132 с.
3. Давыдов, О.И. Использование коучинг-сессий при аттестации педагогических кадров ДОУ [Текст] /О.И.Давыдов, Л.Г.Богословец //Управление ДОУ. – 2007. – № 2.
4. Парслоу, Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники [Текст] /Э.Парслоу, М.Рэй. – СПб.: Питер, 2003. – 204 с. (Серия «Практическая психология»).
5. Поташник, М.М. Коучинг – вершина профессионализма руководителя в работе с людьми [Текст] /М.М.Поташник //Народное образование. – 2010. – № 9. – С. 110-115.
6. Хамери, Дэвид. Как помочь ребенку добиться успеха? [Текст]: [пер. с англ.] /Дэвид Хамери (Серия «Вы и ваш ребенок»). – СПб.: Питер, 2008. – 160 с.
